Tugas kelompok dosen pembimbing
psikologi industri Dra. Sinar hayati ekawati. M.Pd. Kons
“Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja”
 |
Disusun oleh :
Bricos Dian Saputra
Salma Patmawati
Lili Suryani
Jumilah Susanti
JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM
KONSENTRASI BIMBINGAN DAN KONSELING
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU
2011
KATA PENGANTAR
Segalaj puji hanya milik Allah SWT. Dia-lah yang telah menganurahkan Al-Qur’an sebagai hudan lin naas ( petunjuk bagi seluruh manusia) dan rahmatan lil ‘alaamin( rahmat bagi segenap alam). Dia-lah yang Maha mengetahui makna dan maksud kandungan Al-qur’an. sholawat dan salam semoga tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, utusan dan manusia pilihan-Nya. Dia-lah penyampai, pengamal dan penafsir pertama Al-qur’an.
Dengan pertolongan dan hidayah-Nya lah, penulis dapat menyusun makalah yang berjudul” Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja” penulis juga minta maaf terhadap pembaca, karena dalam penyusunan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan-kesalahan. Kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan dari para pembaca.
Pekanbaru, April 2011
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................ i
DAFTAR ISI............................................................................................................ ii
BAB 1 PENDAHULUAN
- Latar Belakang............................................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN
- Pengertian Pelatihan dan Pengembangan................................................. 2
- Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan.............................. 2
- Tujuan Pelatihan dan pengembangan....................................................... 3
- Metode Pelatihan dan Pengembangan....................................................... 4
- Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan..................................... 6
BAB III PENUTUP
- Kesimpulan................................................................................................... 7
- Saran............................................................................................................. 7
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
- Latar Belakang
Penciptaan lapangan kerja produktif perlu didukung oleh tersedianya tenaga kerja berkualitas tinggi, yaitu tenaga kerja yang kompeten sesuai dengan kebutuhan penggunanya dan produktif. Pengembangan kompetensi tenaga kerja menjadi salah satu kunci dalam rangka meningkatkan daya saing dan produktivitas tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan. Hal ini disebabkan oleh latar belakang yang dimiliki oleh tenaga kerja baru, baik pendidikan maupun pengalaman ketika bekerja di perusahaan sebelumnya berbeda atau belum memadai untuk memenuhi kebutuhan perusahaaan.
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi tenaga kerja yang baru diterima oleh perusahaan karena pendidikan dan pengalaman kerja sebelumnya yang telah dimiliki oleh tenaga kerja tersebut belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan pula bagi tenaga kerja lama yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan ke jabatan baru sehingga memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk jabatan barunya. Kebutuhan pelatihan untuk kepentingan promosi atau pemindahan jabatan baru dapat dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia dari suatu perusahaan.
BAB II
PEMBAHASAN
- Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Penggunaan istilah pelatihan ( training) dan pengembangan ( depelopment) dikemukakan oleh para ahli yaitu Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajement.
Pendapat Wexley dan Yukl lebih memperjelas mengenai penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka mengemukakan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah – istilah yang berhubungan dengan usaha – usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap – sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia ( human relation) bagi manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai tingkat bawah (pelaksana).
Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan umum.
- Komponen – komponen pelatihan dan pengembangan
Adapun komponen yang terdapat di dalam pelatihan dan pengembangan yaitu ;
1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
3. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
4. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan dan pengembangan (tranee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
- Tujuan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan tentunya memiliki tujuan. Sikula (1976) dalam Munandar (2001) merumuskan beberapa tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan produktifitas. Selain itu, pelatihan juga meningkatkan mutu karena tenaga kerja yang mempunyai kemampuan dan keterampilan yang baik akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan. Secara rincinya sebagai berikut ;
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktifitas kerja
3. Meningkatkan kualitas kerja
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
8. Menghindarkan keusangan ( obsolecence)
9. Meningkatkan perkembangan pegawai
- Metode Pelatihan dan Pengembangan
1. Metode Pelatihan
Andrew E. Sakula (1981 : 243) mengemukakan metode pelatihan terdiri dari :
I. On the job
Prosedur metode ini adalah informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai mempelajari jobnya dengan memngamati prilaku pekerja lain yang sedang bekerja. Aspek lain yang lebih formal dalam format adalah pegawai senior memberi contoh cara mengerjakan pekerjaan dan trainning baru memperhatikannya.
Manfaat dari metode on the job adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan yang jelas.
II. Vestibule atau balai
Yaitu suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu job.
III. Metode demonstrasi dan contoh
Metode demonstrasi melibatkan penguraian dan memperagakan sesuatu melalui contoh – contoh. Metode ini sangat mudah bagi manajer mengajarkan pegawai baru mengenai aktivitas nyata melalui suatu tahap perencanaan hingga pegawai mengerjakan apa yang ia kerjakan.
Sedangkan metode contoh dapat digunakan untuk pengajaran operasi mekanik dan hubungan interpesonal
IV. Metode simulasi
Yaitu suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap, sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata dari pekerjaan.
V. Apprenticeship
Yaitu suatu cara mengembangkan keterampilan (skill) perajin atau pertukangan. Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan mereka secara langsung dapat mengerjakan pekerjaannya.
VI. Metode Ruang Kelas
Merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas, walaupun dapat pula dilakukan di area pekerjaan. Teori – teori dan kemampuan mempelajari masalah , harus dipelajari. Metode ruang kelas ini adalah kuliah, konferensi, studi kasus, bermain perandan pengajaran berprogram
2. Metode Pengembangan
Ad a beberapa metode dalam pengembangan yaitu;
I. Metode pelatihan
Beberapa metode pelatihan dapat digunakan pula dalam metode pengembangan.hal ini karena beberapa pegawai adalah manajer dan semua manajer adalah pegawai. Metode yang digunakan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus dan main peran.
II. Understudies
Yaitu dengan mempersiapkan peserta untuk melaksanakan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Konsep understudies merupakan suatu teknik perencanaan pegawai yang berkualifikasi untuk mengisi jabatan manajer. Dalam hal ini, peserta diberikan beberapa latar belakang masalah dan pengalaman – pengalaman tentang suatu kejadian, kemudian mereka harus menelitinya dan membuat rekomendasi secara tertulis tentang masalah – masalah yang berhubungan dengan tugas unit kerja.
III. Job Rotasi dan Kemajuan Berencana
Job rotasi melibatkan perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lain. Dengan demikian pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antar pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat kerja, dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan tempat kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
IV. Coaching – Counseling
Choaching adalah suatu prosedur pengajaran pengetahuan dan keterampilan – keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job choac adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasan.
Counceling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memehami diri dan merealisasi sehingga potensinya dapat berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.
- Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan
Ada beberapa kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan dan pengembangan, yaitu :
Ø Kriteria Pendapat yaitu berdasarkan bagamana pendapat peserta pelatihan mengenai program yang telah dilakukan . hal ini dapa diungkapkan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan.
Ø Kriteria belajar yaitu dengan menggunakan tes pengetahuan. Tes keterampilan yang mengukur skill dan kemampuan peserta.
Ø Kriteria prilaku yaitu dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja . sejauhmana perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
Ø Kriteria hasil yaitu dapat di hubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti berkurangnya tingkat absen, meningkatnya prokdutivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnyakualitas kerja dan produksi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pelatihan dan pengembangan dibutuhkan bagi suatu perusahaan atau organisasi untuk menyesuaikan pengetahuan, sikap, dan keterampilan tenaga kerja yang baru diterima oleh suatu perusahaan dengan kebutuhan suatu perusahaan.
tujuan pelatihan dan pengembanagan anta lain untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Melaului perlatihan tenaga kerja dapat dapat meningkatkan taraf prestasinya sehingga menyebabkan peningkatan produktifitas.
Metode yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan dapat dilakukan melalui beberapa metode.
Evaluasi dari pelaksanaan pelatihan danpengembangan dapat dilihat dari kriteria sbb :
Ø Kriteria Pendapat.
Ø Kriteria belajar.
Ø Kriteria prilaku.
Ø Kriteria hasil.
B. Saran
Setelah mempelajari pembahasan ini, maka tentu banyak penafsiran dan penjelasan berbeda, itu semua tidak lepas dari sifat fitrah penulis sebagai manusia biasa yang memiliki banyak keterbatasan. Jadi maklumlah kiranya jika terdapat berbagai pendapat dan penjelasan penulis simpulkan. Oleh karena itu, jika sampai terdapat beberapa perbedaan pendapat, tentunya bisa dipelajari.
Penulis juga membutuhkan saran dan kritikan dari pembaca, terutama dari dosen pembimbing. syukron…
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, manajemen Sumber Daya Manusia da Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press
Tidak ada komentar:
Posting Komentar